Деловые игры по теории управления. Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации

Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.

Метод деловой игры

Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.

Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, З. Фрейд и другие ученые.

Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.

Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.

Классификация деловых игр

ДИ можно классифицировать по многим признакам.

Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.

Как организовать игру?

Игры осуществляется по определенным правилам.

1. Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
2. Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
3. Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
4. Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

1. Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
2. Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
3. Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
4. Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.

Деловая игра «Производственное совещание»

В управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.

Участники игры:

• сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
• группа экспертов (10 человек).

Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.

План игры «Производственное совещание»

Ролевая игра

Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли - это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.

1. Ролевая игра «Собеседование». проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность - менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
2. Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
3. Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.

Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.

Примерные темы игр по менеджменту

Метод игр и метод кейсов

При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.

Таким образом, кейс - это модель определенной ситуации, а деловая игра - модель практической деятельности.

Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.

Деловая игра представляет собой форму современного вузовского и поствузовского образования. Существуют инновационные, позиционные игры (А.А. Тюков); организационно-обучающие игры (С.Д. Неверкович); обучающие игры (B.C. Лазарев); организационно-мыслительные игры (О.С. Анисимов); организационно-деятельностные игры (Г.П Щедровицкий) и др.В рамках теории игр , математической теории, позволяющей моделировать различные ситуации, игра приравнивается к конфликтной ситуации, в которой минимум два игрока согласно определённым правилам стремятся получить максимальный выигрыш.

Сложность понятия "деловая игра" привела к несогласованности в многочисленных попытках его определения. В настоящее время деловую игру можно рассматривать и как область деятельности и научно-технического знания, и как имитационный эксперимент, и как метод обучения, исследования, решение практических задач. Однако все это многообразие недостаточно представлено в существующих определениях деловой игры.

Предлагается проанализировать несколько дефиниций:

• · Деловая игра - это анализ ситуации, в которую включены обратная связь и фактор времени.
• · Деловая игра - устройство для воспроизведения процессов согласования хозяйственных интересов.
• · Деловая игра - это групповое упражнение по выработке последовательности решений в искусственно созданных условиях, имитирующих реальную производственную обстановку.
• · Управленческая имитационная игра - это имитационная модель функционирования организации.
• · Имитационная игра - игра, являющаяся имитационной моделью, которая предназначена для изучения процессов функционирования организационно-экономических систем.
• · Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой устанавливается связь и закономерности существующих методов выработки решении на результаты производства в настоящее время и в перспективе.
• · Деловая игра - это творение игрового образа в ходе имманентного преодоления добровольно принятых правил.

На сегодняшний день в литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр. Приведем примеры некоторых из них. В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, различают деловые игры учебные, исследовательские, управленческие, аттестационные.

Помимо указанной типологии, в основу которой положены критерии типа практики и целей, исследователи выделяют и такие критерии как: время проведения, результат, методология и т.п. Например, классификация деловых игр Л.В. Ежовой:

• 1. По времени проведения:
  • · без ограничения времени;
  • · с ограничением времени;
  • · игры, проходящие в реальное время;
  • · игры, где время сжато.
• 2. По оценке деятельности:
  • · балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;
  • · оценка того, кто как работал, отсутствует.
• 3. По конечному результату:

жесткие игры - заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;

свободные, открытые игры заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.

• 4. По конечной цели:
  • · обучающие - направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;
  • · констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;
  • · поисковые - направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.
• 5. По методологии проведения:
  • · луночные игры - любая салонная игра (шахматы, «Озеро», «Монополия»). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
  • · ролевые игры - каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
  • · групповые дискуссии - связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра «Координационный Совет», «Кораблекрушение»);
  • · имитационные - имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях («Межцеховое управление»
  • · для обучения специалистов ПДО, «Сбыт» -- для обучения менеджеров по продажам и т.д.);
  • · организационно-деятельностные игры (Г.П. Щедровицкий) -- не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;
  • · инновационные игры (B.C. Дудченко) -- формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, | емой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;
  • · ансамблевые игры (Ю.Д. Красовский) - формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации делового партнерского сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб.

К сожалению, указанная выше типология, с одной стороны, пытается задать многокритериальную сетку для анализа, но, с другой стороны, ей не удается избежать некоторых неточностей (например, пункт 5, согласно которому салонная игра, ролевая игра это виды деловых игр). Эти погрешности являются достаточно типичными и встречаются и в других типологиях.

В качестве оснований классификаций деловых учебных игр используют и такие признаки как:

• · степень формализации процедуры («жесткие» и «свободные» игры);
• · наличие или отсутствие конфликта в сценарии (деловые игры в кооперативных ситуациях, конфликтных ситуациях с нестрогим соперничеством, в конфликтных ситуациях со строгим соперничеством);
• · уровень проблемности (первый уровень предполагает обнаружение и постановку проблем, требующих разрешения при анализе конкретной игровой ситуации, второй уровень характеризуется вовлечением студентов в соразмышление, в активный поиск путей и средств решения поставленных вопросов;
• · степень участия студентов в подготовке деловых игр (игры с и без домашней подготовки);
• · длительность процедуры игры (мини-игры, длящиеся несколько минут или длящиеся несколько дней) и т.п.;
• · характер моделируемых ситуаций (игра с соперником, с природой, игра-тренаж);
• · характер игрового процесса: игры с взаимодействием участников и без взаимодействия:
• · способ передачи и обработки информации (с применением текстов, ЭВМ и т.п.);
• · динамика моделируемых процессов (игры с ограниченным числом ходов, неограниченным, саморазвивающиеся);
• · тематическая направленность и характер решаемых проблем (игры тематические - ориентированные на принятие решений по узким проблемам; игры функциональные - имитирующие реализацию отдельных функций или процедур управления; игры комплексные - моделирующие управление определенным объектом или процессом в целом.

Одномерные классификации проводились по следующим критериям:

• · а) по моделируемому объекту - общие управленческие и функциональные (имитация производственной, финансовой деятельности);
• · б) по наличию взаимодействия - интерактивные и неинтерактивные;
• · в) по конструктивным особенностям - простые и сложные;
• · г) по однозначности выигрыша - жесткие и нежесткие;
• · д) по наличию случайных событий - детерминированные и стохастичные.

Преимущества игрового метода

• 1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.
• 2. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.
• 3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.
• 4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.
• 5. Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.
• 6. В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.
• 7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.
• 8. Метод провоцирует включение рефлексивных процессов, представляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения. Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данного метода в учебном процессе.

Современная экономика ставит перед профессионалами непростые задачи, которые нужно решать, используя творческое мышление. Чтобы развить необходимые навыки, нужно уметь творчески мыслить. Но как этому научиться? Хороший способ развития нестандартного мышления - деловые игры . Они позволяют в рамках группы создать хорошие условия для развития личности и формирования мощнейших профессиональных навыков.

Данный материал подготовлен нами для бизнес-тренеров, которые готовы внедрять деловые игры в рамках обучения персонала. В пособии содержится обзор становления и формирования такого метода обучения как деловые игры. Приведенные ниже методики уже апробированы и используются в практике управленцев Великобритании, США, Канады, Венгрии, Греции, Румынии.

Появление деловых игр

Обратим внимание на происхождение деловых игр. Объяснение, откуда они появились, позволит нам понять, какую пользу из них можно извлечь.

Прообразом деловых игр могут служить спортивные состязания, которые практиковались в глубокой древности. Соревнования гладиаторов, происходившие в Древнем Риме, хотя и кажутся нам слишком жестокими, но все же носят характер интеллектуальных состязаний: сценарий противостояния тщательно разрабатывался, в борьбе участвовали не один десяток гладиаторов, которые направлялись хоть и кровожадными, но все же искусными режиссерами.

Потом пришел черед игр в салонах и на свежем воздухе - среди аристократии. Так, практиковались «невсамделишные» военные бои, где каждый участник отвечал за свое войско. Например, аристократия собирала на лугу крестьян, облачала их в одежду солдат Наполеона и разыгрывала блестящие баталии.

Игры постепенно становились все более и более продуманными. В них появлялся оттенок наукообразности. Внедрялись такие термины как «стратегия», «тактика», «поведение», «перспектива».

Есть сведения, что в Советском Союзе на Лиговском заводе пишущих машин деловые игры проводились еще в 1932 году, когда потребовалось внедрение новой продукции.

Но считается, что более «продвинутые» игры стали разрабатываться в США. Там родились машинные игры, а в 1957 году прошел семинар «Имитация управленческих решений для руководителей», который, по сути, был прообразом современных деловых игр.

В 60-ых годах деловые состязания стали внедряться во всех бизнес-школах. По своему смыслу эти игры были рыночными: на них внедрялись модели поведения бизнесменов, альтернативные виды поиска бизнес-решений. В работу команд принималось все больше математических моделей, которые позволяли минимизировать риски. Начали внедряться и внутрифирменные игры, которые сегодня исчисляются десятками и сотнями: во время таких мероприятий работники одной фирмы моделируют события реальности и принимают возможные решения.

Применяемые в СССР деловые игры исчисляются сотнями, однако многие из них несут в себе отчетливый идеологический подтекст, и поэтому не могут вот так запросто переноситься на современную действительность. Все, что задумывалось для цеховых рабочих, не срабатывает на современных менеджерах. Отсюда и столь явный интерес к новым сценариям игр, который могут утолить только современные тренинговые компании. В качестве основы для их разработки применяются научные исследования:

• идея децентрации (Ж. Пивче, Л. С. Выгодский);
• школа К. Левина (идея о том, что групповая деятельность повышает мотивацию и вовлеченность);
• теории установки Д. Н. Узнадзе;
• теории поэтапного формирования умственных действий П. Я. Гальперина (о том, что навыки, полученные в игре, можно перенести в жизнь).

Теория внедрения деловых игр не стоит на месте - появляются все новые и новые решения, которые позволяют усовершенствовать существующие модели бизнес-поведения.

Уходим от детских забав

Для того, что бы осознанно применять деловые игры, необходимо понимание их содержания и понимание разницы между:

• детскими;
• деловыми играми.

Если в первых играх соблюдение правил является основным условием, то для вторых - правила только исходный момент, дающий основу для построения свободного игрового поведения.

Игра вполне уместна там, где есть необходимость выйти за рамки схем, а разносторонний характер детских игр плохо вписывается в деловые задания.

Ученые обращают внимание на функционирование в играх параметров:

• Возможность - необходимость
• Условность - безусловность
• Не утилитарность - утилитарность
• Неограниченность - ограниченность
• Мнимость - действенность

Деловая игра постепенно становится инструментом моделирования новых условий профессиональной реальности - на уровне действия и понятия. Это дает возможность для поиска новых методов выполнения рабочих обязательств. В игре создается имитация разносторонней человеческой деятельности и социальных связей.

Самобытность игры не допускает совмещения понятий «имитация» и «игра», так как ее главные участники - люди, предпочитают большую свободу для раскрытия потенциала. Сложно согласовываются понятия «управление» и «игра», хотя они и взаимосвязаны - чем лучше реализовывается управление, тем ярче выражается игровой момент.

Понятие игры

Многочисленные попытки определения «деловой игры» как понятия, привели к несогласованности из-за сложности в трактовке. На сегодняшний момент деловую игру рассматривают:

• как часть научно-технического знания,
• как область деятельности,
• как метод обучения и исследования,
• как способ решения практических задач
• как имитационный эксперимент.

В существующих определениях понятия «деловой игры» все это многообразие качеств представлено поверхностно.

Предлагаем проанализировать несколько формулировок:

• Деловая игра- это рассмотрение ситуации, включающей в себя временной фактор и обратную связь.
• Деловая игра- способ воссоздания процессов, согласовывающих хозяйственные интересы.
• Деловая игра- это групповой тренинг по разработке последовательности решений в рамках «бутафорских» условий, которые имитируют реальность рабочей обстановки.
• Административная имитационная игра - это модель, имитирующая работу организации.
• Имитационная игра - игра, которая является образцом, имитирующим процессы деятельности организационно-экономических систем, и предназначена для изучения этих процессов.
• Деловая игра - это нестандартная система воссоздания процессов управления, которые имеют место в прошлом и могут быть актуальными в будущем. В течение игры определяется связь и закономерности существующего способа принятия результативных решений в производстве на данный момент, или в перспективе.
• Деловая игра - это создание игрового образа в процессе преодоления базовых правил, принятых добровольно.

Для определения основы понятия необходим анализ теоретической сути деловых игр, их основные характеристики, назначение и структуру. Очень важно понимать роль деловой игры в гуманизации рабочих процессов и осознавать этот способ, как воплощение диалогического принципа в профессиональном обучении.

Выделим основные атрибуты деловой игры:

• игра - это имитация любого аспекта целенаправленной деятельности человека.
• за каждым участником игры закрепляется роль, соответствующая его интересам и мотивации в игре.
• игровые действия подчиняются системе правил.
• в деловой игре происходит преобразование пространственно-временных характеристик воспроизводимой деятельности.
• игра имеет символичный характер.

Границы управления игрой состоят из нескольких частей:

• сценарной,
• теоретической,
• сценической,
• постановочной,
• из элементов критики и самопознания,
• судейской части
• момента обеспечения информацией.

Более четкое и полное представление можно получить после знакомства с классификацией деловых игр, детального рассмотрения каждой отдельной игры, которая иллюстрирует эту классификацию. Одноименная стандартизация была проведена с учетом следующих критериев:

• По объекту моделирования - общих функциональных и административных критериев (имитация финансовой и производственной деятельности).
• По наличию согласований - не диалоговых и диалоговых.
• По деловым особенностям - сложным и простым.
• По очевидности выигрыша - нежесткие и жесткие.
• По существованию случайных событий - как конкретных и четких, так и непредсказуемых, хаотичных.

Трехмерная классификация

Для полного учета основных параметров деловой игры принята трехмерная классификация.

1. Первая ось представляет собой непрерывную связь с настоящей производственной деятельностью и учебным занятием - команды независимы и в них нет распределения ролей.
2. Вторая ось определяет уровень наличия взаимосвязей - ее крайнее проявление в совещаниях в кулуарах и луночная игра.
3. Третья ось показывает характер обратной связи - от оценки в баллах до оценки системой показателей, характерных для моделируемой системы.

Области применения деловых игр

1. Сравнительный анализ традиционных методов обучения и деловых игр.

Деловые игры используются в исследовательских целях:

• для диагностики индивидуальных качеств их участников,
• для обучения и организации процесса принятия решения.

Необходимо обращать внимание на то, что данный способ объединяет в себе преимущества:

• экспертного,
• аналитического
• экспериментального методов.

На сегодняшний день деловые игры востребованы в обучении студентов, бизнесменов и в школьной системе экономического образования.

Преимущество деловой игры перед традиционными способами обучения фиксируются несколькими пунктами:

• Цель игры в большей степени соответствует реальным потребностям учащихся. Элемент игры в процессе обучения устраняет разногласие между условностью учебного предмета и реальностью профессиональной деятельности, между принадлежностью знаний к разным дисциплинам и их систематизацией.
• Игровой способ дает возможность соединять глубину осознания проблем и их широкий охват.
• Метод игры дает навыки делового общения, включает фактор социального взаимодействия и соответствует логике реальности.
• Компонент игры привлекает большее количество обучаемых.
• По сравнению с традиционными методами, деловая игра имеет больше способов содержательной и эффективной обратной связи.
• С помощью игры осуществляется коррекция самооценки, формируются рабочие цели и легче ломаются стереотипы.
• В традиционных способах предполагается доминирование интеллектуальной сферы, а в игре проявляется индивидуальность.
• Деловая игра служит толчком для принятия собственных нестандартных решений и дает возможность для их оригинальной трактовки, а так же помогает осмыслить полученные результаты.

Опыт, который участники получают в процессе игры, бывает более продуктивным, чем опыт, полученный в процессе профессиональной деятельности. Для этого есть несколько причин:

• В деловой игре реальность как бы «укрупняется», ее проще разглядеть.
• Есть возможность увидеть последствия принятых решений.
• Есть возможность протестировать альтернативные решения.

Неполная и неточная информация, которая предоставляется человеку в реальности, не вызывает доверия. В деловой игре информация не всегда полная, но всегда точная - это дает уверенность в правильности сделанных выводов и стимулирует процесс принятия на себя ответственности.

Проанализированные преимущества определили выигрышность данного способа в процессе обучения.

Конструирование деловых игр

При конструировании игрового процесса предусматривается организация взаимодействия участников игры, которое имеет согласованный характер, соответствующий правилам и нормативам. Цель достигается в процессе группового и индивидуального принятия решений.

1. При разработке деловой игры очень часто допускается одна и та же ошибка - имитируется не деятельность, а среда, в то время, как игровой процесс должен строиться на логике взаимодействия и деятельности. Занятие должно отражать согласованность разрозненных интересов, а не структуры предприятия или других элементов среды.
2. Основой деловой игры может быть цель, для реализации которой есть несколько способов, как практических, так и теоретических и они обусловлены разными смысловыми позициями играющих. Картина событий должна отображать постоянный конфликт интересов участников игры - игра создается на скрытом диалоге смыслов.
3. Игровая ситуация предполагает неоднозначность принимаемых решений и должна включать в себя элемент неопределенности, обеспечивающий проблемность характера игры и способствующий проявлению индивидуальности игроков. При этом не дается прямое указание на проблему, а нормы и правила формулируются четко и однозначно.
4. В сценарии игры должна быть заложена возможность принятия решения для каждого участника и обеспечение осознания игроками такой возможности. Для этого формируется пакет нормативных документов, который облегчает проведение и разработку игрового процесса. Каждый документ ориентирован на конкретного участника и позволяет лучше понимать правила игры.

В деловой игре необходимо отражать самые значимые факторы, которые действуют в реальности, и упускать второстепенные моменты. В этом случае игра приобретает наглядный характер и становится проще для анализа участниками. Должна быть сбалансирована субъективная вероятность происходящих событий - в случае ее повышения есть риск принятия банальных решений, а в случае понижения - воспроизводятся индивидуальные схемы поведения. Участники активней включатся в игру, если им будет предоставлен широкий выбор принятия решений.

Для привлечения большего количества игроков и стимуляции их активности целесообразно продумать стимулы, которые бы ориентировали участников не на выигрыш, а на результат. Для этого важно сбалансировать деятельность вокруг игры с собственно игровой деятельностью. Многократное использование обратной связи, отражающей развитие системы в результате принимаемых решений, хорошо дифференцирует игроков.

Игра теряет свою жизнеспособность по ряду причин:

• Не продумана взаимосвязь игроков и последовательность действий.
• Происходящие события недостаточно драматизированы.
• Нет развития событий во времени.
• Задан список решений.
• Не понятно осуществление отклика на принятые решения.
• Нет автоматизации рутинных операций.
• Постоянно требуется вмешательство ведущего в процесс игры.

В создании сценария игры можно выделить несколько этапов:

• Тематизация и проблематизация.
• Определение формы игры по ее назначению - для принятия решений, для обучения, в целях проектирования или исследования, по кадровым вопросам.
• Определение целей конструирования.
• Анализ доминирующих закономерностей в имитируемой деятельности - отношений и связей, принимая во внимание проблему, лежащую в основе игры. Этот пункт включает в себя определение уровня детализации представления объекта. В нем все связи не должны быть упрощенными, но достаточно обозримые.
• Определение игровых единиц и их функций. Это дает основу для создания сценарного плана и продумывания игровых событий.
• Создание списка решений, которые могут приниматься участниками игры - пункты в списке становятся основными точками для простой игры. Следующие подпункты характерны для сложной игры.
• Определяются параметры связей между факторами, которые нужно воспроизвести. Они должны вызывать последствия, типичные для имитируемого процесса. Необходимо согласовать взаимодействие параметров на каждом этапе деятельности. Если параметры не определяются количественно, то при разработке сценария используются экспертные оценки.
• Образование числового массива. На этой ступени определяются взаимодействия и закономерности, размеренность основных параметров, идет построение графиков и таблиц, создаются программы для ЭВМ.

• Разработка деталей сценария и создание влияния окружающей среды.
• Создание правил и распределение решений между участниками. Формирование причинно-следственных отношений между процессами, создание внутреннего графика проведения, построение блок-схемы игрового процесса, согласование основных циклов, этапов и шагов. Шагом принято считать завершенную фазу принятия решения, этап определяет фазы сценария, а цикл приводит к очевидным результатам и является самой завершенной фазой игры. Особое внимание уделяется точкам ветвления игры.
• Создание системы бонусов и штрафов, обозначение критериев выигрыша. Результат игры может быть очевидным и выражаться количественно, и может оцениваться экспертами.
• Шлифование игры, ее тестирование разработчиками, коррекция параметров и связей, проверка жизнеспособности математического аппарата и гибкости блок-схем. Определение реальности предлагаемых ситуаций - эффективность стимулов, правильно рассчитанные временные затраты и окончательное утверждение сценария игры.

Вопросы разработки документации

Для презентации игры необходимо:

• разработать методическую инструкцию по общему проведению игры,
• расписать игровые обязанности для игроков
• предоставить справочный материал.

Общая методическая инструкция:

• включает в себя описание целей игры и ее назначение,
• определяет структуру игрового коллектива и функции каждого из участников, обозначает мотивационную систему, исходные данные, этапы и эпизоды игры, а так же предоставляет варианты усложнения и усовершенствования игры.

Ролевые инструкции предусматривают средства оптимизации процессов идентификации участника игры с его ролью.

В процессе разработки документации учитываются психологические закономерности работы со сценарием. В процессе игры находятся разнообразные возможности наглядной подачи информации - от способа ее предоставления во многом зависит активность и мотивация игроков, и конечный результат деловой игры. Материал для справок должен подаваться таким способом, что бы у игроков возникла потребность в поиске информации о корне проблеме, заложенной в основу игры. Подготовку материалов, которые обеспечивают рефлексивный анализ игры, необходимо осуществлять с должным вниманием.

Психологические основы проведения

Ранее были проанализированы:

• сценарный,
• теоретический,
• блок обеспечения информацией
• судейский блок.

• принципы управления в процессе игры сценическими и постановочными блоками,
• управление блоками рефлексии
• управление блоками критики.

Два момента управления требуют к себе особого внимания - эмоционально-ролевой и инструментальный. Важно определить их особенность на каждом уровне проведения деловой игры.

Роль руководителя

Роль руководителя игры состоит в общем «запуске» игрового процесса путем постановки цели и ознакомления игроков с ее описанием. Руководитель принимает участие в процессе распределения ролей и дает игрокам всю исчерпывающую информацию. Руководитель создает соответствующую атмосферу, вычленяя игровые элементы из реальности с помощью создания специфического пространства для проведения игровых действий и особого стиля коммуникации. Лидер прилагает все усилия на детализацию понимания игроками предложенной ситуации. Сопровождение каждого действия предоставлением соответствующих «условных» документов должно поощряться руководителем - например, отсутствие игрока оправдывается наличием «повестки из военкомата».

В процессе игры можно вводить новые условия, помогающие корректировать синхронность в деятельности групп - отправить часть работников в отпуск или командировку, инициировать обращение к специалистам за консультацией, если у персонала обнаруживается дефицит знаний по возникающим вопросам.

Руководитель должен акцентировать внимание на создании игровой аргументации и обеспечении гармоничного развития межличностных отношений. Очень важно поддерживать достойный уровень элементов соревнования среди игроков для стимуляции активности, а не для самопрезентации.

Формирование коллектива

При формировании команд учитываются сложившиеся в коллективе межличностные связи - для эффективного сотрудничества необходимы позитивные отношения и здесь будет не лишне использовать данные социометрии. Необходимо предотвращать перенос цели реализации задания на пребывание в группе.

Известен феномен, когда социальная группа превращается в «психологическую» и все ее члены связываются взаимной симпатией, чувствуя при этом эмоциональный комфорт и защищенность - в этой ситуации внимание акцентируется на совместном нахождении в группе, а не на получении результата. Такая группа видит в качестве цели достижение согласия, а не решение проблемы - ее действия не продуманы и несогласованны, а предложения игроков с высоким статусом игнорируются.

У лидеров таких групп наблюдается превышение лидерских требований - здесь важно смоделировать игровой процесс таким образом, что бы влияние на принятие решения игроков с разным статусом приближалось к равенству. В группах с небольшим нечетным количеством участников решения принимаются быстрее и легче.

В большинстве деловых игр важным качеством является присутствие ролевого взаимодействия - роли конструируют группу и закрепляют за каждым игроком конкретную позицию в коллективе и предусмотренных функций. Роль подразумевает не только совокупность функций, но и наличие шаблонов поведения.

Игроки создают для себя определенную систему ожиданий от исполнителя роли - оптимально, если эти ожидания общие для всех участников игры. С этой целью игрок детально инструктируется по нормам поведения - таким образом, организовывается взаимодействие в коллективе, регулируются и упорядочиваются межличностные отношения, а риск возникновения противоречий сводится к минимуму.

От личных качеств участника игры зависит его способность работать в полном соответствии с ролью - ригидность и тревожность затрудняют принятие правил и сценария поведения. На принятие или отторжение роли влияют и социально-психологические качества человека. Благоприятно способствует принятию роли средний социометрический статус участника.

Специалисты выделяют три основных варианта поведения участников игры:

1. В первом варианте - игрок принимает решения с позиции некоего обобщенного образа. Он создает его в процессе личного представления о поведении представителей определенной роли. Здесь основным становится соблюдение неформальных и формальных правил, которыми руководствуется реальный человек.
2. Второй вариант поведения предполагает наличие азарта. Здесь главной целью игрока является выигрыш любой ценой - нарушаются правила, игрок идет ва-банк. Если руководитель будет правильно управлять игрой, то такое поведение может существенно оживить игровой процесс - участникам предлагается разыгрывать неплановые события, осуществляя связь с внешним миром.
3. Третий вариант поведения, когда игрок занимает позицию наблюдателя - ему интересен результат конкретного действия и принятого решения другого игрока.

Возможны и другие варианты поведения участников игры, которые руководитель обязан замечать и своевременно фиксировать, для поддержания необходимой интеллектуальной напряженности и эмоционального уровня. Для стимулирования интеллектуальной работы допустимо использовать элементы группового творчества:

• синектику,
• мозговой штурм
• психогимнастические упражнения.

Некоторые такие упражнения предназначены для регулирования психологического состояния участников игры и для развития их коммуникативных способностей. Руководитель использует их, анализируя ситуацию, которая сложилась в игре.

Руководитель и его качества

Анализ деловых игр показал, что эмоциональное состояние игроков не зависит от их активности и наличия особых коммуникативных способностей в общении. Чаще всего на него влияют социально-психологические особенности игроков и эффективность игры. Отсюда можно сделать вывод, что эмоциональное состояние участников игры напрямую зависит от качества руководства игровым процессом, но вмешательство ведущего желательно свести к минимуму. Властная позиция руководителя ограничивает поведение игроков и снижает результативность рефлексии в процессе рассмотрения результатов.

В процессе проведения деловой игры необходимо отметить возникающие типичные затруднения:

• Недоразумения, которые возникают в начальной фазе игры, можно объяснить активным прохождением процесса создания групп. Игроки стараются получить достаточно высокий социометрический статус и для достижения этой цели выбирают стратегию критики. Для таких участников самым приемлемым объектом для критики становится игра. Во избежание этого, фазу формирования групп необходимо выводить за границы игры - провести предварительную дискуссию, процесс которой значительно легче контролировать. Если, не смотря ни на что, в игре произошел сбой, руководитель должен противодействовать возможному сплочению коллектива, которое проходит на основе недовольства игрой. Ведущий обязан доказать, что к фиаско приводит не плохая организация игры, а ошибки игроков, которые не учитывают некоторые факторы. Участники игры должны быть уверены, что результат это не случайность и не расчет организаторов, а следствие реконструкции реальных событий.
• Процесс игры может отклоняться от сценария, если теряется двуплановость и игроки переносят на игру личные симпатии. Ведущий должен акцентировать внимание участников на условном характере игры и, если есть необходимость, то изменить правила и перераспределить обязанности и роли. Участника, который пытается в процессе игры решить личные проблемы, ведущий должен ограничить в действиях и свести его контакты к минимуму.
• Условность может оказаться чрезмерной - увлеченность участников провоцирует импульсивные действия и концентрирует внимание на выигрыше, а не на самом результате. Здесь для руководителя возникает необходимость в стабилизации эмоционального состояния игроков. Проигрыш и выигрыш необходимо сделать неоднозначными и понизить их значение, для этого не надо моделировать случайные события.
• Сложности в руководстве игрой могут возникнуть тогда, когда некоторые участники не способны принимать игровую ситуацию, и не приспособлены к работе в группе. Причиной невозможности принимать участие в коллективной деятельности может быть повышенная или пониженная самооценка, чрезмерная значимость оценки его действий. Такие участники ведут себя демонстративно, навязывают свою точку зрения, постоянно вмешиваются в работу других игроков, ссорятся или выходят из игры. Очень нежелательно, что бы такие типажи принимали участие в игре, но отбор в деловых играх недопустим - надо при распределении ролей учитывать все исходные данные.

После завершения деловой игры проходит ее обсуждение и выяснение причин, по которым принимались решения. Проводится анализ использованных стратегий, и рассматриваются результаты, к которым они привели.

Для дискуссии можно использовать следующие вопросы:

• Была ли интересна игра?
• Какая основная проблема игры?
• Почему в игре именно такие правила?
• Соответствует ли игра настоящим условиям реальности?
• Что бы вы изменили, играя во второй раз?
• Есть ли другие варианты результатов игры?
• Чем они могли бы быть обусловлены?
• Есть ли польза от игры?

Руководителю игры следует проанализировать свое поведение в игровом процессе. Для самоанализа можно воспользоваться следующими вопросами:

• Адаптирована ли игра для этого коллектива?
• Учитывает ли игра имеющиеся у игроков знания?
• Пользовались ли игроки предоставленной информацией или нужна была дополнительная информация?
• Имели ли игроки выбор?
• Достаточна ли взаимосвязь между событиями и ролями?
• Вызвала ли игра азарт у игроков?
• Насколько было эффективно взаимодействие?
• Эффективна ли игра?

Достаточно остро стоит проблема определения уровня эффективности деловой игры, как и других коллективных способов. Опираясь на результаты самоотчетов игроков, можно сделать вывод, что в процессе игры снижаются эгоистические наклонности в мышлении и поведении. В деловой игре идет обострение социальной чувствительности, создается установка для понимания новой информации, ломаются стереотипы, понижается уровень принятия другой точки зрения. Самооценка становится адекватной, а взаимооценка - объективной, творческий потенциал актуализируется и снижается нормативный самоконтроль.

Исследования в игре

1. Основные нормы анализа коллективной деятельности.
2. Исследования отдельных моментов игрового поведения.
3. Для согласования процессов руководства игрой надо проводить ее исследование, а для измерений предлагаются такие параметры:

• Активность группы в общем.
• Уровень ее организованности.
• Активность интеллектуальная.
• Накал эмоций.
• Характеристики групповой динамики - принятие решений, лидерство.
• Степень активности каждого участника и его вклад в процесс игры.

Можно создать специальную группу наблюдателей за игрой с целью контроля над ее особенностями. Перед этим идет разработка программ, и подбираются соответствующие методические параметры. Дальше рассмотрим несколько способов, которые можно использовать для анализа отдельных аспектов игры.

Схема Р. Бейла

При рассмотрении процесса взаимодействия в коллективе используется схема Р. Бейла. Он выделил две характеристики поведения, которое необходимо для эффективного проведения игры - процесс оказания помощи и процесс решения проблемы. Процесс решения проблемы - это получение ожидаемого результата. Поведение, которое диктуется задачей, состоит из принятия и выдвижения предложений, информации и мнений.

Процесс оказания помощи и поддержки тесно связан с эмоциональным и социальным климатом в группе. Это обеспечивает единение, облегчающее достижение коллективных целей. Эти процессы реализуются в такой форме поведения, как приятельские или враждебные действия, несогласие или согласие, демонстрация накала или драматизм.

Это универсальная схема, описывающая основные характеристики поведения в коллективе и точно систематизирует их соотношении с важными для наблюдателя параметрами.

Рассмотренные нюансы в поведении участников способны затруднить или облегчить выполнение задачи и развитие коллектива. Для того, что бы понять каким образом группа достигает цели, нужен подробный анализ обеспечения разнообразных процессов. В результативной группе показано определенное состояние процессов решения заданий и оказания поддержки. Оно во многом определяется происходящими в группе процессами и особенностями организации группы. Во время работы над решением проблемы для снятия избыточной напряженности необходимо поддерживающее поведение, но одновременно с этим доминирование такого поведения препятствует решению проблемы.

Целесообразно разделить обязанности между разными игроками - интеллектуалы занимаются решением проблемы, а эмоциональные берут на себя функцию поддержки, но обычно такое разделение происходит спонтанно. Применение гибкой ролевой структуры способствует успешному прохождению игры.

Структуру ролей можно проанализировать по такой схеме:

• Роль, участник.
• Инициатор, последователь, координатор.

Ознакомимся со списком ролей, составленным на основе схемы Р. Бейлса.

1. Роли, которые способствуют решению задачи:
   • Инициатор - игрок, чаще других предлагающий новые ходы, вносящий предложения, и изменяющий точку зрения на цели коллектива. Все это может относиться к поставленной для группы задаче, к проблемам организации работы в коллективе и тому подобное.
   • Последователь - поддерживает новые предложения, расширяет их и помогает реализовать начатую в группе работу.
   • Координатор - «правильно» разделяет обязанности. Контролирует, что бы не было одновременного ведения нескольких задач, что бы все участники были заняты и что бы действия не повторялись.
   • Ориентирующий - игрок, который в соответствии с внешними ориентирами, определяет направление деятельности в группе. Он ведет обсуждение о скорости развития группы и стадию ее приближенности к конечному результату, определяет направление группы, контролирует бюджет времени и концентрирует внимание на уровне увлеченностью игровым процессом.
   • Оценивающий - дает оценку деятельности группы в целом и каждому из ее игроков в частности, определяет актуальность сложившейся ситуации, сравнивает ее с задачами и делает выводы в конце игры.
   • Ищущий информацию - часто задает вопросы, пытаясь получить на них ответы, инициирует действия и принятие решений.
2. Роли значимые для развития группы и сотрудничества в ней:

• Поощряющий - заставляет и мотивирует остальных игроков участвовать в коллективном процессе, вовлекает в работу пассивных и неразговорчивых участников игры, демонстрирует понимание чужого мнения и идей.
• Гармонизатор - решает конфликтные ситуации, побуждает к совместной работе, старается преодолеть разногласия между игроками, ищет компромиссные решения.
• Снимающий напряжение - разряжает напряженную обстановку в сложных ситуациях шутками.
• Соблюдающий правила - следит за тем, что бы участники игры не нарушали правила, при этом сам действует только в рамках установленных норм, напоминает о правилах игрокам.

3. Роли, препятствующие развитию группы и сотрудничеству внутри ее:

• Блокирующий - вносит сомнение в настроение группы, снижает важность происходящего, противостоит коллективным инициативам. Предпочитает личные интересы общественным.
• Ищущий признания - невзирая на происходящее в коллективе, всячески обращает на себя внимание, указывает на свои заслуги, показывает свои возможности и способности в любых благоприятных ситуациях. Этот игрок всегда в центре внимания, пытается заинтересовать собой, удивить и вызвать восхищение, ждет похвалы.
• Доминирующий - не дает другим высказать свою точку зрения, занимает лидерскую позицию в коллективе. Старается манипулировать остальными игроками и навязать свое мнение.
• Избегающий работы в коллективе - старается уйти в сторону, не поддерживает коллективных инициатив, уклоняется от выполнения действий, представляющих для него риск, не принимает участие в обсуждениях и дает нечеткие ответы.

Ролевую структуру можно анализировать, пользуясь списком вопросов:

• Заметны ли в коллективе все названные роли?
• Разделяются ли роли между разными игроками или некоторые из них монополизированы?
• Какой типаж проявляется слабее/сильнее всего?
• Какие роли можно назвать чужеродными?
• Какие изменения нужно внести, что бы группа работала эффективней?

Важным фактором в коллективной динамике можно назвать принятие решений. Решения могут приниматься следующими типовыми способами:

• Незаметное решение - принимается без четкой позиции в дискуссии, без его полного осознания игроками и словно само собою.
• Авторитетное решение - принимается с четкой позиции влиятельного члена коллектива и представляется, как единственно верное. Остальные варианты решений, которые прозвучали в процессе обсуждения, игнорируются. В этом случае принятое решение группа не воспринимает как коллективное.
• Решение меньшинства. Меньшее количество игроков, активно поддерживая друг друга, лоббирует свое решение. Остальные члены группы, имея другое мнение, не смогли выработать единой точки зрения.
• Компромиссное решение - возникает в случае невозможности принятия единогласного решения. В процессе взаимных уступок и возникает решение, которого никто не озвучивал.
• Решение большинства можно считать демократичным, а значит - единственно верным, но это не всегда так. Игроки, оставшиеся в меньшинстве, считают, что недостаточно четко выразили свою позицию и что реализация решения докажет его ошибочность.
• Решение взаимопонимания. Это решение принимается в результате длительной дискуссии, в ходе которой каждый игрок частично склоняется к предложенному решению. В этом случае все участники ощущают свою причастность к конечному результату и знают причины, по которым было принято решение.
• Единогласное решение. Если проблема очень сложная, то вероятность такого решения невелика, так как предварительно идет распределение ролей и разделение обязанностей.

Формы принятия решения отличают по уровню заинтересованности участников, уровню аналитичности и согласованности. Необходим тщательный анализ связи принятия решения со степенью развития коллектива, его конструктивными характеристиками, особенностями коллективной динамики, главной направленностью и процессами лидерства. Интересно наблюдать за поиском связи между результатом игры и методами принятия решения.

При детальном рассмотрении самоотчетов, получают данные о характере взаимодействия игроков и о различных деталях процесса игры. Схема оценки эффективности коллективной работы предназначена для определения характера взаимодействия деятельности в группах.

Способ оценки эффективности коллективной деятельности (см инструкцию ниже):

Представленный образец инструкции можно дать участникам деловой игры:

«Вы можете дать оценку эффективности действий вашей команды, используя семибальную шкалу. Утверждение, которое расположено в анкете с левой стороны, соответствует 1 баллу. 7 баллов имеет утверждение, которое расположено с правой стороны. Оставшиеся оценки имеют промежуточное значение и отражают уровень приближения к крайним позициям. 4-м баллам соответствует нейтральная оценка. Вы должны выбрать число, которое соответствует вашей оценке по данному параметру, и обвести его кружочком. В каждой графе отмечается только одна цифра, исправления вносятся четко, но желательно их избегать.

Приносим вам благодарность за участие в анализе и полагаем, что выполненная работа даст вам возможность осознать результаты игры».

Настроение и климат

После того, как анкеты заполнены, руководитель определяет средний балл по всем пунктам. Аналогичным способом заполняется и анализируется следующая анкета:

Перед началом игры руководителю важно узнать о степени готовности к игровому процессу, понятна ли его инструкция для участников, и определить, кто из игроков тревожится и беспокоится еще на начальном этапе. Эмоциональное состояние участников деловой игры можно определить, применяя способ эмоционально-цветовой аналогии - выбор определенного цвета соответствует душевному состоянию человека. Используя этот метод, невозможно определить нюансы чувств игроков, а только доминирующее настроение.

Игроки описывают свое настроение в соответствии с выбранным цветом, ниже представлена таблица соответствия:

Таким способом можно описывать настроение всего коллектива, а предложенное тестирование не должно давать настораживающую и тревожащую информацию. Подобная диагностика должна выглядеть как часть игрового процесса, но восприниматься довольно серьезно, во избежание искажения данных. Эффективней будут письменные ответы, а руководитель должен иметь возможность сразу же оценить результаты, что бы вовремя использовать их в игре.

На эти данные не надо полагаться безоговорочно - лучше их дополнить данными из других источников, например наблюдения или опроса. Способ эмоционально-цветовой аналогии простой в применении, потому что он невербальный, и дает возможность описать эмоциональное состояние, о котором не всегда есть желание говорить посторонним.

Список способов, которые рекомендуются для анализа деловой игры, может расширяться и дополняться за счет других психологических методик. В любом случае все они должны способствовать получению определенного результата и их подбор осуществляется в соответствии с целью конкретного анализа.

СЦЕНАРИЙ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

ДЛЯ менеджеров отдела продаж

«Продажа, ориентированная на клиента»

ОБЩИЕ ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ:

Пошаговое прохождение существующего в Компании бизнес-процесса в области продаж.

Отработка навыков проведения переговоров с клиентами (работа с возражениями, аргументация экономических выгод и пр.).

Отработка согласования условий работы (контракта) с клиентами на основе принятой корпоративной стратегии.

Выработка и тренировка совместной стратегии взаимодействия специалистов по продажам Компании с клиентами.

ДЕНЬ 1-й – «Эффективное начало взаимодействия с клиентом»

ДЕНЬ 2-й – «Создание условий для позитивного завершения переговоров по продаже»

Описания программы деловой игры командообразования

Цель мероприятия:

Сплочение команды и формирования позитивной управленческой культуры.

Задачи мероприятия:

повысить сплочённость команды;

получить опыт эффективного взаимодействия в команде;

усовершенствовать методы распределение обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды;

объединение вокруг общей цели;

избежание конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия;

выработка совместных решений.

Деловые игры разрабатываются под конкретную команду, для достижения конкретных результатов.

Разработка сценария деловой игры под потребности Заказчика за 3 дня. Стоимость проведения 30 000 руб / день Консультации по телефону бесплатно. Еще немного про деловые игры: Участники погружаются в заранее спланированную игровую ситуацию, со своими «подводными камнями», которая может моделировать непростые рабочие моменты. Деловая игра позволяет выйти из привычного ежедневного ритма, посмотреть на ситуацию с другой стороны, «поиграть» различными способами. Игровой процесс позволяет снять напряженность и в результате происходит более полное высвобождение потенциала участников, который потом закрепляется в реальных ситуациях. Очень хорошо под деловую игру моделируются «длинные» продажи, многоходовые комбинации, тендеры, оперативные разработки, где важно продумывать каждый шаг и вымерять каждое действие. Деловая игра органично включает в себя элементы бизнес-тренинга, группового и индивидуального коучинга, стратегической сессии. Деловая игра может моделировать те события, которые планируются в компании и есть возможность проанализировать действия и результат заблаговременно. Насколько деловая игра может быть легкой, сложной, где расставлены акценты и приоритеты – все это изменяемые параметры, в зависимости от потребности организации и уровня участников. В этом формате можно сделать все: менеджеру дать почувствовать себя директором, производственнику продавцом, продавцу владельцем. Деловая игра может дать возможность больше понять другого человека, взглянуть на бизнес под другим углом. Ход деловой игры всегда может уйти туда, куда нужно организатору. Мы можем столкнуться с определенной проблемой в игровой, эмоциональной форме и сразу найти пути ее решения, инновационным, не рутинным способом. В деловой игре очень ярко проявляются личные качества участников, поэтому часто этот формат сопрягается с оценкой персонала на определенные компетенции. Например, при формировании кадрового управленческого резерва, так как в групповой работе деловой игры, неизбежно проявление лидерских и организационных качеств, ориентацию на результат и достижения. Деловая игра позволяет объединить коллектив и взглянуть на скрытые противоречия, заложенные в нем.

Несмотря на то, что процедура деловой игры существует не первый десяток лет, сейчас корпоративные деловые игры (КДИ) - это новый ответ на вопросы: «Как прогнозировать развитие бизнес–событий?», «Как влиять на организацию и рынок?», «Как развивать и обучать персонал?» Корпоративная деловая игра - это полномасштабное мероприятие, рассчитанное по времени на 8 - 36 часов групповой работы, имеющее единую задачу и структуру проведения. (Здесь не обсуждается деловая игра, как элемент тренинга). Деловая игра – это условное воспроизведение, имитация, моделирование реальной ситуации, реальной деятельности, которую осваивают участники. Разумеется, темы КДИ могут быть разными. Чаще всего темы связаны с планируемыми в компании изменениями: новые бизнес-процессы, новые подразделения, расширение ассортимента, выход на новые рынки, слияния, необходимое командное взаимодействие и др. Темы практически не ограничены, главное - возможность их описать и структурировать. В корпоративной деловой игре моделируется процесс деятельности руководителей и специалистов, где организация рассматривается как единое целое, состоящее из частей. Апогеем КДИ является полная имитация внедряемых компанией изменений с применением масштабирования времени! Количество персонала, которое участвует в корпоративной деловой игре, от 6 до 300 сотрудников, которые действительно задействованы в прорабатываемых задачах. Как создаются корпоративные деловые игры? Это творческий процесс в котором участвуют две стороны: разработчики игры (представители тренинговой компании) и постановщики задач (сотрудники компании). Причем задача на проведение КДИ должна быть одна, например, отладить взаимодействие двух структур (компаний, подразделении и др.) или отработать бизнес-процессы при освоении нового региона, нового продукта и др., а подзадачи, решаемые в процессе КДИ, более многообразны. Например, подзадача контроля, постановки задач, передачи информации и др. В КДИ за счет прописывания бизнес процессов можно действительно понять и увидеть реальность исполнения, где есть ошибки, где есть избыточность и где есть недостаточность действий или ресурсов. Запрос клиента необходимо тщательно изучить, после чего воплотить задачу в деловую игру, которая является подобием реальной бизнес–жизни. Таким образом, у клиентов появляется возможность как посмотреть, что происходит сейчас, так и понять, какие изменения провести, чтобы компания функционировала максимум продуктивно. И, наверное самое важное, прямо в деловой игре осуществляются преобразования как в людях, так и в организации, которые ведут компанию к новым результатам! В чем преимущества КДИ для компании? Мы считаем, что преимущества КДИ следующие.

1.Совместность, всеобщность, сплочённость. Эффект кирпичной стены. В ходе выполнения деловой игры сотрудники не просто участвуют, как в обычном упражнении, они проживают этот момент, эмоционально вовлекаются в деятельность, воспринимают игровую модель реально. В процессе работы увеличивается сплочённость, эффективное достижение результата невозможно без участия всех участников тренинга. «Для того чтобы построить крепкую стену дома необходимо, чтобы каждый кирпич занимал своё место», без участия всех невозможен успешный результат. И в игре это очень чётко ощущается, чувствуется каждым.

2.Обучение происходит совместно, одновременно, но целенаправленно. Эффект муравейника. Деловая игра предполагает обучение в едином ритме для всех участников, однако, помимо совместной, каждый выполняет и свою чётко обозначенную роль, что предполагает: работу в разноплановом режиме, в командном режиме, в режиме самостоятельной деятельности. Эти направления усиливают воздействия на участника и предполагают от него максимальную отдачу.

3.Общение в процессе игры максимально приближено к реальной жизни. Эффект перехода от карты к кладу. Деловая игра реальна для участников на момент её проведения. На момент игры люди видят друг друга в ролях, и как следствие, взаимодействуют друг с другом на уровне жизненных отношений.

4.Индивидуальность предлагаемой игры и возрастающая эффективность. Эффект сита, отсев шелухи. Деловая игра увеличивает эффективность в случае её индивидуальной, персонализированной разработки, так как возвращает людей в реальные условия их непосредственной деятельности, выявляет возможную проблематику. Она способна выявить реальную конфликтность, сложности и моменты длительных согласований. Это помогает выявить реальные факты, мешающие дальнейшему возможному развитию, и разрешить их или обозначить в ходе общего группового анализа.

5.Цельность, целостность и длительность игры. От одного ростка к лесу. Целостность КДИ и последовательность позволяет воссоздать всю гамму корпоративных отношений, возможностей и сложностей. Шаг за шагом, продвигаясь в моделировании, мы создаем полную картину.

И в конце мы хотим привести несколько примеров КДИ, которые были реализованы для клиентов. На этих примерах, можно схватить суть и понять сущность корпоративный деловых игр. КДИ «ОСВОЕНИЕ НОВОГО РЕГИОНА» Концепция КДИ и описание логики развития событий. КДИ строится и развивается как моделирование развития нового региона. Несколько конкурентов одновременно выходят на рынок с продуктовой линейкой, которая на 80 % совпадает по характеристикам, а на 20 % отличается. То же процентное соотношение характеризует и преимущества компании. КДИ проходит как ряд закономерных для становления и развития стадий регионального представительства. Тренер по ходу игры перед каждым логическим блоком делает теоретическую вставку на ту или иную тему. Затем дается вводная, которая описывает, во-первых, состояние внешней среды, во-вторых, цели, которые ставит центральный офис. Затем дается определенное время на планирование и реализацию тех или иных действий. В деловой игре применяется масштабирование времени, когда, к примеру, каждые 10 – 20 минут в игре равны одному месяцу в реальной жизни. Таким образом расставляются ключевые точки, контролирующие успешность деятельности той или иной компании. После каждого этапа развития компании (логического блока деловой игры) производится подведение итогов с начислением командных и индивидуальных баллов, что отражается на специальном показательном игровом листе. Также рассматривается поведение той или иной команды с анализом и рекомендациями на будущее. Заканчивается каждый блок, как и начинается, теоретической вставкой. Деловая игра в целом завершается общим подведением итогов, награждением победителей и постановкой целей на саморазвитие и развитие подотчетного региона. Что получают и чему обучаются участники.

Модель поведения в реальных условиях.

Теоретическое обоснование методов конкурентной борьбы.

Навыки самоуправления и управления командой в условиях, приближенных к реальным.

Обратная связь (как количественная, так и качественная) о своих преимуществах и слабых местах.

План собственного развития.

Логические блоки деловой игры.

1.Анализ рынка и постановка целей.

Анализ рынка, SWOT-анализ (сила, слабость, возможности, угрозы).

Поиск дилеров, изучение слабых и сильных сторон.

Исследование субдилеров.

Исследование потребительского спроса.

Постановка задач и целей.

Типы и подчиненность целей:

§стратегические цели,

§тактические цели,

§оперативные цели.

Планирование ключевых областей деятельности и модель SMART.

2.Выход на рынок.

Последовательность шагов.

Выбор и реализация стратегии взаимодействия с дилерами.

Договор и договоренности с дилерами.

Контакты с субдилерами.

3.Рост представительства.

Понимание конкурентной позиции и маркетинговой стратегии.

§Лидер, претендент на лидерство, развивающаяся компания, подражатель, занимающий нишу.

Разработка тактических способов реализации стратегии.

Конкурентный анализ с выработкой связанных действий.

§Угроза со стороны новичков рынка.

§Рыночная сила клиентов фирмы.

§Угроза товаров-заменителей.

§Интенсивность соперничества между конкурирующими фирмами.

Влияние на канал сбыта.

§Стратегии проталкивания и протаскивания.

§Оказание влияния на дилеров и субдилеров.

4.Зрелость. Позиционирование компании и товара – выделение отличительных устойчивых преимуществ по отношению к конкурентам в глазах клиентов.

Позиционирование товара/услуги для выделенных целевых сегментов.

Обучение дилеров и субдилеров позиционированию.

Технологии стимулирования сбыта.

Стимулирование дилера.

Стимулирование субдилера.

Описание бизнес-процессов в продажах. Оптимизация информационных потоков. Территориальный анализ и классификация заказов.

АВС – анализ (однофакторный).

Портфельный анализ (двухфакторный).

Классификация подходов к личным продажам и осознание собственной роли.

Торговля, стимулирующая отклик.

Торговля, ориентированная на удовлетворение потребностей.

Торговля, ориентированная на решение проблемы.

Консультативная торговля.

Планирование стратегии торгового процесса (от незнакомого клиента к постоянному). Планирование стратегии ведения переговоров во время встречи (от приветствия до прощания).

5.Сложные рыночные ситуации, кризисы, неожиданные действия конкурентов, клиентов (на примере данного блока рассматривается такая тема, как сэлфменеджмент, потому что именно в сложных ситуациях проявляется способность человека управлять собой и окружающим). Планирование и постановка целей.

Основные характеристики целей. - Оперативные, тактические и стратегические планы. - Понимание ключевых областей деятельности. - Оценка персонала.

Самостоятельная постановка задач.

Время выполнения. - Реальность выполнения. - Четко сформулированный ожидаемый результат. - Описание средств решения задачи и их доступность. - Описание алгоритма решения задачи (в случае если задача не творческая). - Привлекательность.

Принятие решений.

6 шагов принятия решения. - Ошибки при принятии решения.

Контроль и оценка деятельности.

Методы контроля. - Правило минимизации.

КДИ «ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ» Концепция проведения. КДИ «Эффективное взаимодействие» нацелена на развитие взаимодействия двух компаний (поставщик - клиент, компания – дистрибьютор и др.) или отделов внутри компании (отдел маркетинга – продажи и др.) и любых других структур. КДИ «Эффективное взаимодействие» позволяет моделировать взаимодействие двух (трех или более) структур, проводить диагностику сильных и слабых мест, создавать новые технологии взаимодействия. В процессе реализации деловой игры происходит отлаживание, шлифование необходимых связей, участники приобретают необходимые коммуникативные и когнитивные навыки, которые способствуют взаимодействию. Одно из свойств деловой игры - универсальность, которая позволяет переносить задачи в режим реального игрового проигрывания, в котором происходит как решение, так и дальнейший анализ причин. Задачи, решаемые в деловой игре, есть действующие задачи, которые необходимо прорабатывать для повышения эффективности работы компании. Структура игры и ее основные элементы зависят от непосредственно поставленной задачи, количества и уровня участников и др. Основные блоки деловой игры.

1.В деловой игре «Эффективное взаимодействие» используется, как основа, необходимый теоретический материал, создается новый игровой мир, где группа делится на 3-5 отдельных государств. В данном упражнении обязателен вклад каждого участника. Возрастает ценность личного вклада каждого в командную работу. Индивидуальная заинтересованность в создании проекта вызывает вовлеченности участников ко всему процессу тренинга.

2.Внедрение объективных элементов в созданный игровой мир: название государства, его история, отношения с местными жителями, политический строй, этика и нравственность, экономика, полезные природные ресурсы, культура, валюта государств, формы приветствия и прощания между местными жителями и так далее. Соотнесение абстрактного и реального. У команд, создавших свои государства, появляется ощущение ценности, сопоставления реального и вымышленного, т.е. себя и своего творения.

3.Создание взаимодействия между игровыми государствами и командами, проведение внутренних игр, например:

oпереговоры между делегатами за торговлю ресурсами, отстаивание индивидуальных интересов игровых государств на общем «мировом» уровне,

oпереговоры о курсах валют,

oпереговоры о технологиях взаимодействия.

4.Усиление сплочённости внутри команд, отстаивание интересов, возможные проблемы, возникающие в ходе переговоров, воспринимаются более остро, личностно и эмоционально. Трудности, возникающие на данном уровне, отражают реальные сложности как системного, так и личного характера.

5.Анализ реальных результатов. Соотнесение их с возможными и прогнозируемыми. Присвоение игровых командных очков, усиливающих дух соревновательности, конкуренции. В дальнейшем система игровой оценки длится до конца деловой игры, что является сильным мотиватором и дополнительным связующим звеном. Возрастание желания победить. Сопоставление реальных результатов и стремление выполнять деятельность эффективнее.

6.Продолжение групповой игры и включение реальных элементов из жизни. Внедрение в процесс работы задач, направленных на решение вопросов, связанных с непосредственными примерами из сферы деятельности компании. К примеру:

Заключение договоров на поставку товаров. - Обсуждение логистических задач. - Создание банка хранения и обмена информации. - Объединение и разделение территорий, ответственностей и полномочий. - Слияние компаний. - Передел функций.

7.Погружение участников в действительность. Усиление взаимодействия. Диагностика реальных сложностей. Нахождение путей и способов новых действий. Обучение новым коммуникативным и когнитивным технологиям. Рассмотрение нюансов, учет индивидуальных личностных особенностей.

8.Большое заключительное задание, требующее от участников применения всех имеющихся ресурсов для реализации эффективного результата. За счёт полного вхождения в игровую форму взаимодействия участники максимально точно отражают реальные моменты из рабочей практики. Моделируется реальное состояние дел. Где у каждого есть свои обязанности, отражаются передаточные звенья, рассматривается время и энергия каждого задания. Назначается масштаб времени (к примеру, 1 минута равна 3, 6, 12 часам). Запускается механизм взаимодействия. Видно многое. Кто бездействует, кто вовлечен, какие звенья прочные, какие разрываются. Где перегрузка управленческих, денежных и товарных потоков, что простаивает. Максимальное моделирование реальности!!!

9.В заключительном обсуждении - полный анализ всего процесса игры, сложностей и вариантов, предлагаемых участниками. Рассматриваются люди и технологии, плюсы и минусы, возможности и опасности. Неоценимый анализ. Перенос на реальное взаимодействие. Постановка целей на будущее.

Программы подобного формата мы называем «Генштаб» , поскольку управленческая команды (команд руководителей) по сути работает как «штаб», организуя и координируя деятельность остальных бизнес-единиц (проектных команд).

В программу «Генштаб» включена работа со следующими темами: интегрирование корпоративных ценностей (в поведенческих проявлениях), лидерство, формирование культуры поддержки Лидера, наставничество и конструктивная обратная связь, процессы управления (создание ИОД, целеполагание, организация, координация, мотивация, контроль)

Преимущества такого подхода:

Повышается реалистичность деятельности участников программы (ближе к бизнес-среде), прошлый опыт управленцев востребован и используется, полученный на программе опыт переносится на бизнес-деятельность.

Управленческая команда, действуя у всех на виду и демонстрируя эффективную и результативную работу, повышает свой авторитет среди персонала. Кроме того, участники управленческой команды, выступая в качестве примера, могут транслировать сверху вниз подходы и методы работы, стандарты поведения и взаимодействия, корпоративные ценности и философию.

Совместный успех является результатом объединения усилий ВСЕХ участников программы, как следствие повышается мотивация на совместную работу, развивается чувство «мы», усиливается отождествление себя с компанией.

Еще одним вариантом игр, моделирующих решение задач полного управленческого цикла, но уже с творческим «уклоном», являются программы типа «Снимаем кино» и «Формула-1».

Современные социальные условия наращивают требования к качествам профессионала, нацеливают на формирование личности, характеризующейся не репродуктивным, а творческим типом мышления, инициативой, самостоятельностью в принятии решений. Это требует поиска новых подходов в обучении. Обучение должно основываться не на трансляции готовых знаний, а на создании условий для творческой активности.

В качестве методических средств, реализующих такой подход, все большее признание находят активные групповые методы обучения, в частности деловые игры. Их строение отражает логику практической деятельности, и поэтому они являются не только эффективным средством усвоения знаний и формирования умений, но и способом подготовки к профессиональному общению.

Предлагаемое пособие содержит рекомендации учителю по преподаванию экономики в средней школе. В нем излагаются возможные варианты проведения занятий с использованием активных форм обучения. Целью этих занятий является получение учащимися начальных представлений о принципах функционирования рыночной экономики и усвоение базовых концепций экономической теории.

В пособии использован мировой опыт преподавания экономики в школе, позволяющий наиболее доступными и интересными способами развить у учащихся основы рационального (экономического) мышления. Для этого использовались методики Национального Совета по экономическому образованию США, адаптированные к украинским условиям с учетом особенности восприятия материала украинскими школьниками.

Пособие может использоваться как сборник методических рекомендаций для преподавания базового курса экономики в рамках любой программы, в целом сохраняющей логику стандартного курса экономической теории. Кроме того, практические рекомендации по проведению занятий, содержащиеся в пособии, могут использоваться учителем или методистом при создании комплекса учебных материалов для преподавания вводного курса экономики в средней общеобразовательной школе. Безусловно, многообразие форм экономической подготовки школьников не ограничивается преподаванием основ экономической теории. Во многих школах экономическая составляющая школьной программы базируется на таких дисциплинах, как основы предпринимательства, менеджмент, маркетинг и пр. Пособие поможет и преподавателям прикладной экономики повысить уровень эффективности занятий.

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР.

1. Источники разработки деловых игр.
2. Развитие современных деловых игр.
3. Теоретические предпосылки создания активных групповых методов.

Исходным моментом развития всех игр, которые можно рассматривать как модель сотрудничества и конфликта, является ролевая игра. Дальнейшее их развитие, возникновение спортивных, салонных игр связано с уменьшением драматического компонента, отражающего социальное взаимодействие. Начиная с военных игр значение этого компонента снова начинает возрастать. С дальнейшим усилением драматического компонента связано возникновение деловых игр, которые произошли из военных. (рис. 1)

Сами военные игры в качестве прототипа имели шахматы. В 1664 году была проведена так называемая королевская игра, отличающаяся от шахмат большой реалистичностью. В 1780 г. "военные шахматы" начали использоваться в подготовке офицеров. Доска у таких шахмат имела рельеф, на ней было больше клеток, король представлял крепость, ферзь - пехоту. Правила описывались математическими формулами. С 1798 г. игры проводились на карте, где фиксировались передвижение военных отрядов. Таким образом Наполеон проигрывал будущие сражения. Позже данные о продвижении войск Наполеона становились основой для формирования последующей игры. Игры становились более реалистичными и свободными. Перед второй мировой войной в Германии, США, Японии начали проводить военно-политические игры.

Позже стали разрабатываться игры, моделирующие перераспределение ресурсов в международных отношениях. Они были как бы возвращением к салонным играм и содержали такие компоненты, как пространство (ячейка, лунка, магазин, доска), игровые предметы, правила манипулирования и распространения информации, начальная позиция цель. По характеру они являлись чисто инструментальными. Но позже и они стали корректироваться с учетом человеческого фактора. Вводятся понятия "широта решений", зависящая от "силы власти", "удовлетворенности подданных". Для оценки последствий альтернативных решений в таких играх применяется математический аппарат теории игр.

Впервые применение игр в хозяйственной сфере было осуществлено в СССР в 1932 году на Лиговском заводе пишущих машин для обучения персонала в условиях освоения новой продукции.

Первая машинная игра была создана в 1955 году в США. Она имитировала снабжение баз ВВС. В 1955 г. Американская ассоциация управления разработала игру "Имитация решений в высшем управленческом звене" и испытала ее на ежегодном семинаре в Саранак Лейк в 1957 г. Там впервые появился термин "деловая игра". Уже через 10 лет они применялись почти во всех школах бизнеса. Первые игры не отражали процесс принятия решения, основное внимание уделялось выбору из альтернатив. Большая часть из них - рыночные игры. Они, как правило, моделировали деятельность нескольких производящих какой-либо продукт и сбывающих его на рынке. Каждую компанию представляет команда игроков, которая принимает решения, по нескольким управляемым параметрам. Решения рассчитываются по некоторой математической модели, и игроки информируются о результатах своих действий. Затем широкое распространение получили внутрифирменные игры, включающие более выраженный драматический компонент. В них участники получали возможность развить управленческие навыки, обучиться принимать решения в сложных ситуациях с учетом многих факторов. В настоящее время количество деловых игр измеряется тысячами. Они различаются по масштабности имитируемых объектов (цех или отрасль), функциональному профилю (управленческие, рыночные, производственные и др.), особенности строения. В СССР игры снова стали применяться в 60-е годы. Было разработано около 800 игр, однако применялось очень малое их количество. Такое положение объясняется тем, что многие из учтенных игр устарели морально, некоторые включенные в каталоги, не соответствуют требованиям, предъявленным к деловым играм, сконструированы без учета психологических закономерностей.

Разработка деловых игр основывается на психологических исследованиях, само возникновение активных групповых методов связано с определенной парадигмой. В рамках этой парадигмы была идея децентрации, высказанная Ж. Пивче и переосмысленная Л.С. Выгодским. И хотя авторы не связывали ее с активными методами, но косвенно показали механизм, лежащий в основе этих методов.

У истоков изучения процесса принятия группового решения стояли исследования школы К. Левина, показавшие эффективность групповой деятельности в изменении социальных установок, в повышении учебной мотивации и эго-вовлечености.

Теоретические разработки в области активных групповых методов ассенизировали положения теории установки Д.Н. Узнадзе, теории поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина, указывающие на закономерности переноса знаний и умений, полученных в игре, в реальную действительность. Проведение активных групповых методов требует целостного концептуального осмысливания, которое еще далеко не завершено.

II. ПОНЯТИЙНЫЙ АНАЛИЗ И ТИПОЛОГИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР.

1. Анализ понятия деловой игры.
2. Проблемы типологии игр.

Для осмысленного применения деловых игр необходимо выяснить их сущность, понять отличие детской игры и игры деловой. Если в первой следование правилу занимает главное место, то во второй правила являются лишь исходным моментом, на основе которого строится свободное игровое поведение. Игра присутствует там, где необходимо выйти за пределы схем. Кроме того, неутилитарный характер детской игры не согласуется с деловой игрой. Это противоречие зафиксировано уже в самом названии, соединяющим "дело" и "игру". Следует обратить внимание на характер взаимодействия их атрибутов:

Когда дело становится условным, оно происходит по логике возможного. Таким образом, игра становится средством моделирования (на уровне понятия и на уровне действия) новых условий профессиональной действительности (включая экстремальные), методом поиска новых способов выполнения деятельности. Игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия.

Поскольку игра самодостаточна, соединение понятий "игра" и "имитация" также заключает противоречие. При такой имитации знаковым материалом помимо прочего являются люди. Данная модель не может быть строгой, но она предполагает большую свободу и, следовательно, открывает новые возможности. Трудно согласовать также понятия "игра" и "управление". Однако они взаимосвязаны, чем лучше осуществляется управление, тем более выражен игровой компонент.

Сложность понятия "деловая игра" привела к несогласованности в многочисленных попытках его определения. В настоящее время деловую игру можно рассматривать и как область деятельности и научно-технического знания, и как имитационный эксперимент, и как метод обучения, исследования, решение практических задач. Однако все это многообразие недостаточно представлено в существующих определениях деловой игры.

Предлагается проанализировать несколько дефиниций:

* Деловая игра - это анализ ситуации, в которую включены обратная связь и фактор времени.
* Деловая игра - устройство для воспроизведения процессов согласования хозяйственных интересов.
* Деловая игра - это групповое упражнение по выработке последовательности решений в искусственно созданных условиях, имитирующих реальную производственную обстановку.
* Управленческая имитационная игра - это имитационная модель функционирования организации.
* Имитационная игра - игра, являющаяся имитационной моделью, которая предназначена для изучения процессов функционирования организационно-экономических систем.
* Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой устанавливается связь и закономерности существующих методов выработки решении на результаты производства в настоящее время и в перспективе.
* Деловая игра - это творение игрового образа в ходе имманентного преодоления добровольно принятых правил.

Для выявления сущности понятия необходимо рассмотреть теоретические основы деловых игр, их назначения, основные характеристики, структуру. Необходимо понимать значение деловой игры в гуманизации профессиональной деятельности, осознавать данный метод как реализацию диалогического принципа в профессиональном обучении.

Учитывая отсутствие удовлетворительного определения, на данном этапе анализа, перечислим лишь основные атрибуты деловых игр:

1. Игра имитирует тот или иной аспект целенаправленной человеческой деятельности.
2. Участники игры получают роли, которые определяют различие их интересов и побудительных стимулов в игре.
3. Игровые действия регламентируются системой правил.
4. В деловой игре преобразуются пространственно-временные характеристики моделируемой деятельности.
5. Игра носит условный характер.
6. Контур регулирования игры состоит из следующих блоков: концептуального, сценарного, постановочного, сценического, блока критики и рефлексии, судейского, блока обеспечения информацией.

Более полное и конкретное представление можно получить на основе знакомства с типологией деловых игр и рассмотрения отдельных игр, иллюстрирующих эту типологию. Одномерные классификации проводились по следующим критериям:

А) по моделируемому объекту - общие управленческие и функциональные (имитация производственной, финансовой деятельности);
б) по наличию взаимодействия - интерактивные и неинтерактивные;
в) по конструктивным особенностям - простые и сложные;
г) по однозначности выигрыша - жесткие и нежесткие;
д) по наличию случайных событий - детерминированные и стохастичные.

Существует трехмерная классификация, в которой учтены основные параметры деловых игр. Первая ось представляет собой континуум от реальной производственной деятельности до учебного занятия (отсутствует распределение ролей, команды независимы). Вторая ось отражает степень наличия взаимодействия. Крайние ее проявления - луночная игра и совещание с кулуарами. Третья ось отражает характер отклика, (обратной связи). На ней могут быть варианты от бальной оценки до оценки системой показателей, присущих моделируемой системе.

III. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР.

1. Сопоставительное рассмотрение деловых игр и традиционных методов обучения.

Деловые игры могут применяться для обучения, диагностики индивидуальных особенностей их участников, организации процесса принятия решений, в исследовательских целях. Можно обратить внимание на то, что данный метод синтезирует в себе преимущества экспериментального, аналитического и экспертного методов.

В настоящее время наиболее широко деловые игры применяются при подготовке студентов и в системе экономического образования школьников.

Их преимущество перед традиционными методами обучения обнаруживаются в нескольких пунктах:

1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.
2. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.
3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.
4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.
5. Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.
6. В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.
7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.
8. Данным метод провоцирует включение рефлексивных процессов, представляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения. Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данного метода в учебном процессе.

IV. КОНСТРУИРОВАНИЕ ДЕЛОВЫХ ИГР.

1 . Требование к построению игры.
2. Этапы конструирования.
3. Способы описания игры.

При конструировании игры предполагается организация совместной деятельности игроков, имеющая характер ролевого взаимодействия в соответствии с правилами и нормами. Достижение цели происходит путем принятия групповых и индивидуальных решений.

Необходимо обратить внимание на наиболее типичную ошибку при разработке игры: моделируется "Среда", а не деятельность. Деловая игра должна строиться по логике деятельности, точнее взаимодействия. В основу разработки должна быть положена деятельность, отражающая согласование различных интересов, а не структуры предприятия и т.п. модели "Среды".

Ситуация должна предполагать неоднозначность решений, содержать элемент неопределенности, что обеспечивает проблемный характер игры и личностное проявление игроков. Прямая формулировка проблемы или указание на нее недопустимы. В то же время правила, нормы формулируются однозначно и определенно.

В конструкции игры необходимо заложить возможность каждому игроку принимать решения и обеспечить осознание этого участниками. Это достигается при помощи пакета документов. Для облегчения разработки и проведения игры, а также усвоения участниками правил лучше, чтобы каждый документ был ориентирован на определенного игрока.

В игре необходимо отражать не все разнообразие факторов, действующих в реальной ситуации, а только наиболее значимые. Тогда она становится нагляднее, а участникам легче ее анализировать. Субъективная вероятность происходящих событий не должна быть ни слишком низкой, ни слишком высокой. В первом случае будут воспроизводиться частные схемы поведения, во втором - есть опасность принятия привычных тривиальных решений. Чем больше свобода выбора решений, тем охотней игроки включаются в игру.

Важно продумать стимулы, обеспечивающие высокую вовлеченность участников. Они должны концентрироваться не на выигрыше, а на результате. Этому способствует оптимальный баланс игровой деятельности и деятельности по поводу игры. Желательно неоднократное предоставление обратной связи. Она должна отражать развитие системы в результате принятого решения и хорошо дифференцировать игроков.

Игра будет нежизнеспособной, если плохо продумана последовательность действий и взаимосвязи участников, недостаточна драматизация происходящих событий, они не развиваются во времени, список решений задан, не ясно как осуществляется отклик на принятые решения, не автоматизированы рутинные операции, ход игры требует постоянного вмешательства ведущего.

Можно выделить следующие этапы разработки игры:

1. Проблематизация и тематизация.

2. Определение типа по назначению (для обучения, в исследовательских целях, для принятия решений, проектирования, по кадровым вопросам).

3. Выделение целей конструирования.

4. Анализ главных закономерностей - связей, отношений, в моделируемой деятельности, исходя из проблемы, лежащей в основе игры. В этом пункте определяется необходимая степень детализации представления объекта. Все связи в нем должны быть обозримы и в то же время не слишком упрощены.

5. Выделяются игровые единицы и функции. На основе этой работы создается сценарный план, и продумываются игровые события.

6. Создается перечень решений, которые могут принимать игроки. На данном этапе определены основные точки, на которых базируется простая игра. Пункты 7 и 8 относятся лишь к сложной игре.

7. Определение параметров связей между факторами, которые нужно отразить. Они должны быть таковыми, чтобы вызвать последствия, характерные для моделируемой деятельности. Необходимо определить взаимодействие параметров в каждом звене деятельности. Не все параметры могут определяться количественно. В этом случае при конструировании применяются экспертные оценки.

8. Формирование числового массива. На этом этапе определяется размеренность основных параметров, закономерности и взаимодействия, строятся таблицы, графики, программы для ЭВМ.

9. Детализация сценического плана, формирование влияния окружающей среды.

10. Формулировка правил, распределение решений по игрокам. Установление причинно-следственных отношений между операциями. Построение блок-схемы игры, внутреннего графика проведения, уточнение основных шагов, этапов, циклов. Шагом является завершенная фаза принятия решения, этап разделяет сценарные фазы, цикл приводит к очевидным итогам, является наиболее завершенной фазой игры. Особое внимание обращается на точки ветвления игры.

11. Формулирование системы штрафов и поощрений, определение критериев выигрыша. Результаты игры могут быть очевидны, выраженные количественно, и могут оцениваться экспертами.

12. Отладка игры, ее проигрывание разработчиками, уточнение связей, параметров, проверка гибкости блок-схем, жизнеспособности математического аппарата, анализ реальности ситуаций - действенность стимулов, правильности расчетов временных затрат, окончательная коррекция игры.

Для представления игры необходимо подготовить методическую инструкцию по проведению игры, ролевые инструкции игрокам и необходимый справочный материал. Методическая инструкция по проведению игры включает описание назначения и целей игры, структуры игрового коллектива и функций участников, системы стимулирования, исходных данных, процесса игры (этапы, эпизоды), направлений возможного усовершенствования и усложнения игры.

В ролевой инструкции важно предусмотреть средства, позволяющие оптимизировать процесс идентификации игрока с ролью.

При подготовке документов необходимо учитывать психологические закономерности работы с текстом. В играх изыскиваются различные возможности наглядного представления информации. Игровая мотивация и активность игроков, а значит эффективность игры, во многом определяется формой подачи информации. Справочный материал должен быть представлен таким образом, чтобы вызвать у участников потребность в поиске информации об основаниях заложенной в игре проблемы. Подобное внимание уделяется подготовке материалов, обеспечивающих рефлексивный анализ игры (например, списка контрольных вопросов).

V. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ.

1 . Основные аспекты управления игрой.
2. Рассмотрение специфических трудностей проведения деловых игр.
3. Анализ связи игрового поведения и индивидуальных особенностей личности.
4. Проблема эффективности деловых игр.

Выше были рассмотрены концептуальный, сценарный, судейский и блок обеспечения информацией. Ниже будет рассмотрено, каким образом в процессе проведения игры осуществляется управление постановочным, сценическим блоками и блоком критики и рефлексии.

Необходимо обратить внимание на наличие двух аспектов управления: инструментального и эмоционально-ролевого, рассмотреть их специфику на каждом из этапов проведения деловой игры.

Руководитель игры, как правило, ее "запускает", осуществляет постановку цели, знакомит участников с ее описанием, участвует в распределении ролей, представляет в распоряжение участников необходимую информацию. Важна его роль в создании игровой атмосферы. Игровые события необходимо вычленить из реальности при помощи особой организации пространства игрового взаимодействия, специфического стиля общения. Руководитель направляет свои усилия на детализацию понимания участниками игровой ситуации. Он должен поощрять оформление каждого действия псевдореальными документами (например, отсутствие игрока объясняется повесткой из военкомата.). Если нарушена синхронность в работе групп, лучше ввести какое-либо новое условие (например, поездкой части работников в командировку, отпуск и т.п.). Если ведущий обнаружил недостаточность знаний игроков по возникающим вопросам, он может ввести ситуацию обращения к компетентным специалистам для консультации. Такое оформление событий поддерживает игровой план.

Предметом внимания руководителя должно стать создание игровой мотивации, обеспечение оптимальной динамики межличностных отношений. Важно поддержать определенный уровень соревновательной мотивации среди участников игры с тем, чтобы она стимулировала активность, а не провоцировала самопрезентацию.

При комплектовании команд необходимо учитывать межличностные отношения, сложившиеся в группе. Для достижения сотрудничества лучше, чтобы в команде наблюдались позитивные межличностные отношения. Некоторые ведущие при комплектовании групп используют данные социометрии. При этом следует предотвратить перенос цели выполнения задания на прерывание в группе. Американский социальный психолог Дженнигс описал феномен, который он назвал превращением социальной группы в "психологическую". В "психологической" группе все члены связаны взаимной симпатией, чувствуют свою защищенность, испытывают психологический комфорт и главное внимание уделяют совместному пребыванию в группе, а не решению проблемы. Поэтому такая группа нацелена на достижение согласия, а не получения результата. Решения недостаточно продумываются и обсуждаются. Часто некритически принимаются предложения высокостатусных участников игры. У лидеров наблюдается превышение лидерских притязаний. Поэтому важно сконструировать игру так, чтобы влияние разных игроков на решение приближалось к равному. Имеются данные, показывающие, что легче принимаются решения в небольшой группе с нечетным количеством участников.

Важной особенностью большинства игр является наличие ролевого взаимодействия. Роли структурируют группу. Это означает закрепление за каждым участником игры определенной позиции в группе, предписанных функций. Как правило, роль понимается не только как сумма функций, но и образцов поведения. Участники игры формируют у себя некоторую систему ожиданий от носителя определенной роли. Желательно, чтобы эти ожидания совпадали у всех игроков. В этих целях в инструкции игроку достаточно полно описываются нормы поведения. Это организует взаимодействие в группе, упорядочивает и регулирует межличностные отношения и уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Способность действовать в соответствии с ролью зависит от индивидуальных особенностей игрока. Тревожность, ригидность затрудняют приятие роли. Влияют на этот процесс и социально-психологические характеристики личности. Средний социометрический статус более благоприятен для принятия роли в сравнении с низким.

Как правило, наблюдаются три основные стратегии поведения игроков. При первой стратегии игрок все решения принимает от лица некоторого обобщенного образа - эталона, который является продуктом понимания игроком особенностей личности представителей данной роли (например, директора). При этом главным становится соблюдение некоторых формальных и неформальных норм, которыми руководствуется реальный прототип. Вторая стратегия может быть охарактеризована как азартная. Главная цель - выигрыш. Приемлемыми здесь являются и нарушения соглашений, действия на грани "фола". Однако при удачном управлении игроки, следующие этой стратегии, могут даже положительно повлиять на игру, оживив ее. Им следует предлагать осуществлять связь с внешним миром, разыгрывать случайные события. Третья стратегия отличается интересом к тому, что произойдет в результате определенного действия, какие решения принимают другие участники. Описанные стратегии не являются жесткими, они могут сменять друг друга.

Можно выделить и другие особенности поведения игроков. Руководитель игры должен уметь наблюдать за ними, вовремя их фиксировать для того, чтобы поддерживать необходимый уровень эмоциональной и интеллектуальной напряженности. Для интенсификации интеллектуальной деятельности можно вводить специальные методы коллективного творчества (мозговой штурм, синектика и др.), психогимнастические упражнения. Некоторые психогимнастические упражнения могут быть направлены на регуляцию эмоционального состояния игроков, развитие их коммуникативных умений. Они используются ведущим исходя из анализа ситуации, сложившейся в игре.

Как показывают исследования, эмоциональное состояние участников не зависит от инициативности и эмоционально-экспресивных способностей в общении. В большей степени оно определяется эффективностью игры и социально-психологическими характеристиками игроков. Следовательно, эмоциональное состояние игроков в значительной степени зависит от качества управления игрой. При этом, тем не менее, необходимо минимизировать вмешательство ведущего в ход игры. Авторитарная позиция ведущего блокирует игровое поведение участников, снижает эффективность рефлексии в ходе обсуждения результатов.

Можно выделить основные виды трудностей, которые возникают в ходе проведения деловой игры. Сбои в начальном периоде ее разворачивания чаще всего объясняются интенсивным протеканием процесса формирования группы. Участники стремятся обеспечить себе достаточно высокий социометрический статус и для этого могут избрать стратегию критики. Наиболее естественным объектом для критики им представляется игра. Процесс формирование группы лучше вывести за рамки игры. Например, предварительно провести дискуссию, ходом которой легче управлять. Если сбой все же возник, задача руководителя - противодействие сплочению группы на основе недовольства игрой. Необходимо показать, что к неудачам приводит не плохая конструкция игры, а неучет игроками каких-либо факторов. Игроки должны убедиться, что результат появляется не случайно и не просто по воле разработчиков, а есть следствие имитации реальных процессов.

Нарушение течения игры может также происходить вследствие потери двуплановости. На игру могут переноситься личные взаимоотношения. Руководитель должен подчеркнуть ее условный характер, а в случае необходимости перераспределить роли, изменить правила. Еще одна ситуация связана с утратой понимания игрового контекста одним из участников и его попытками решить личные проблемы (например, доминирование) в игре. Такого участника руководитель должен замкнуть на себе, минимизировать его контакты.

В то же время условность может быть гипертрофирована. Азарт игроков вызывает импульсивные действия, способствует концентрации на выигрыше, а не на результате. Задача руководителя состоит в регуляции эмоциональных состояний. Следует сделать выигрыш и проигрыш не слишком однозначными, снизить их значение. В этой ситуации не следует вводить случайные события.

Трудности в управлении игрой могут быть вызваны некоторыми индивидуальными особенностями ее участников, выражающимися в неспособности к групповой деятельности и неспособности принять игровую ситуацию. В первом случае причиной являются, как правило, гипертрофированная значимость для участника оценка его действий, связанная с неадекватностью Я-концепции, завышенной или заниженной самооценкой. Поведенческие проявления этих особенностей, демонстративное поведение, постоянное вмешательство, навязывание своей точки зрения, ссоры, уход из игры. Во втором случае причиной являются либо невротические блокировки проявлений самостоятельного, спонтанного поведения, высокая тревожность, либо ригидность. Участие таких игроков нежелательно. Однако отбор для участия в деловых играх неприемлем, имеющиеся данные следует учитывать при распределении ролей.

После окончания игры проводится ее обсуждение, выясняется, почему принимались те или иные решения, к каким результатам они привели, каким стратегиям отдавалось предпочтение.

Можно представить следующие вопросы для дискуссии:

• Интересна ли игра?
• Какова ее центральная проблема?
• Почему в ней такие правила?
• Соответствует ли она реальным условиям действительности?
• Что можно было бы сделать иначе, если бы вы играли еще раз?
• Какими могли быть другие результаты игры?
• В силу каких причин?
• Какова польза игры?

Следует обратить внимание на необходимость рефлексии игры и своего поведения в ней руководителю. Можно предложить следующие вопросы для самоанализа:

• Приспособлена ли игра для данной аудитории?
• Ориентирована ли на имеющиеся у участников знания?
• Использовалась ли данная информация, требовалась ли дополнительная?
• Был ли у игроков выбор?
• Хорошо ли взаимосвязаны роли и события?
• Чувствовался ли энтузиазм участников?
• Налажено ли было взаимодействие?
• Какова эффективность игры?

Проблема измерения эффективности деловой игры, как и других групповых методов, достаточно остра. Оперируя данными самоотчетов ее участников, можно говорить, что в результате ее проведения у игроков снижается эгоцентрические тенденции в поведении и мышлении, обостряется социальная чувствительность, уменьшается нормативный самоконтроль, формируется установка на восприятие новой информации, снижается порог принятия точки зрения другого, расширяются стереотипы, актуализируется творческий потенциал, повышается адекватность само- и взаимооценок..

VI. ИССЛЕДОВАНИЕ В ИГРЕ.

1. Основные параметры исследования совместной деятельности.
2. Диагностика отдельных аспектов игрового поведения.

Для оптимизации управления игрой необходимо вести ее исследование, для измерения можно предложить следующие параметры:

• общая активность группы
• степень организованности
• интеллектуальная активность
• эмоциональная напряженность
• особенности групповой динамики (лидерство, принятие решения)
• степень инициативности и реальный вклад каждого участника и т.п.

Наблюдение этих особенностей может производиться специально созданной в игре группой исследователей. Предварительно разрабатывается программа и подбирается методический инструментарий. Ниже приведено несколько методик, которые можно использовать для исследования отдельных аспектов игры.

При анализе процесса взаимодействия в группе широко применяется схема Р. Бейла. Им выделяется два вида функций поведения, необходимого для успешного проведения игры: функция решения задачи и функция оказания поддержки. Выполнение функций решения задачи - это достижение намеченных целей. Поведение, определяемое задачей, включает выдвижение и принятие предложений, мнений, информации. Функции оказания поддержки связаны с социальным и эмоциональным климатом коллектива. Они обеспечивают сплоченность, которая облегчает достижение групповых целей. Эти функции реализуются в таких формах поведения, как дружеские либо недружеские действия, согласие или несогласие, драматизация или демонстрация напряжения.
Эта схема достаточно универсальна. Она описывает основные формы поведения в группе и точно классифицирует их в соответствии со значимыми для наблюдения критериями.

Описанные особенности поведения могут либо облегчить, либо затруднить выполнение задания или развитие группы. Необходим содержательный анализ обеспечения различных функций, чтобы уяснить каким образом группа движется к цели. В эффективной группе представлено определенное состояние функций решения задач и оказания поддержки. Оно определяется целью группы, особенностями ее организации и протекающими в ней процессами. При работе над задачей необходимо поддерживающее поведение для снятия излишней напряженности. В то же время доминирование поддерживающего поведения мешает решению задачи (см. разд. 5)

Часто различные функции распределяются между разными людьми. Эмоциональные лидеры могут брать на себя функции поддержки, интеллектуальные - решения задачи, лидеры-организаторы могут осуществлять обе функции. Такое структурирование группы происходит спонтанно, без специальных намерений. Для успешности игры желательна гибкая ролевая структура. Ролевую структуру можно исследовать по следующей схеме (см. табл. 1):

Инициатор Последователь Координатор

Ниже приводится перечень ролей. При его составлении в основу была положена схема Р.Бейлса.

Перечень ролей:

А. Роли, способствующие выполнению задания:

1. Инициатор - участник, который чаще, чем другие, предлагает новые решения, вносит предложения, изменяет точку зрения на цели группы. Они могут касаться поставленного в группе задания, проблемы организации работы в группе и т.д.

2. Последователь - подхватывает новую инициативу, расширяет ее, помогает в реализации начатых в группе дел.

3. Координатор - способствует правильному "разделению труда". Следит, чтобы в группе не занимались несколькими делами одновременно, чтобы все имели занятие, чтобы действия не дублировались.

4. Ориентирующий - прокладывает путь и определяет направление работы группы в соответствии с какими-то внешними ориентирами. В группе обсуждает вопросы о том, как быстро развивается группа, далеко ли она находится от цели, в каком направлении идет и др. Обращает внимание на уровень увлеченности деятельностью в группе, следит за бюджетом времени.

5. Оценивающий - оценивает деятельность отдельных членов и всей группы, актуальность ситуации, сравнивает с целями, подводит итог в конце занятия.

6. Ищущий информацию - часто ставит вопросы и пытается получить на них ответ, побуждает к действию, принятию решений.

Б. Роли, важные для сотрудничества в группе и ее развития:

7. Поощряющий - мотивирующий и "подталкивающий других" к участию в групповом процессе, вовлекает малоактивных и молчащих членов на работу группы, демонстрируют понимание чужих идей и мнений.

8. Гармонизатор - поощряет к совместной деятельности, разрешает конфликты, пробует преодолеть противоречия между участниками, стремится к компромиссу.

9. Снимающий напряжение - старается снять напряжение в трудных ситуациях, часто шутит, говорит остроумные вещи и т.п.

10. Блюститель правил - обращает внимание, когда кто-то из членов группы нарушает правила. Сам всегда исходит из общепринятых в группе положений и принципов. Напоминает о нормах и правилах совместной работы и коммуникации в группе.

В. Роли, затрудняющие сотрудничество в группе и ее развитие:

11. Блокирующий - противостоит групповым инициативам, подвергает сомнению важность того, что происходит в группе. Когда личные цели противоречат групповым, выбирает первые.

12. Ищущий признания - независимо от того, что происходит в группе, старается обратить на себя внимание, напоминает о своих заслугах, демонстрирует свои способности и возможности во всех мало-мальски благоприятных ситуациях. Старается быть в центре внимания группы, удивить, заинтересовать своей личностью, вызвать восхищения, жаждет похвалы.

13. Доминирующий - часто мешает другим высказаться, стремиться занять позицию лидера в группе. Навязывает свое мнение, пытается манипулировать другими участниками.

14. Избегающий работы в группе - не поддерживает групповых инициатив, стремится быть в стороне. Избегает рискованных для него действий и ситуаций. Склонен отмалчиваться или давать малозначащие, уклончивые ответы.

Анализ ролевой структуры может проводиться на основании таких вопросов:

1. Просматриваются ли в группе все перечисленные роли?

2. Разделены ли они между разными участниками или на некоторые из них имеется монополия?

3. Какой тип роли проявляется сильнее (слабее) всего?

4. Какие роли являются насажденными?

5. Как нужно изменить ролевую структуру, чтобы группа работала лучше?

Важным аспектом групповой динамики является принятие решения. Ниже приводится перечень основных типов принятия решений в группе:

1. Незаметное решение. Четкой позиции в дискуссии не высказано, решение возникает как бы само по себе, без его полного осознания участниками дискуссии.

2. Авторитетное решение. Четкая позиция авторитетного члена группы оказалась бесспорной, решением группы эта позиция принята единственно верной, хотя в предыдущие шаги дискуссии было высказано не мало других мнений. В этом случае члены группы не воспринимают решение как свое.

З. Решение меньшинства. Активное меньшинство, оказывая поддержку друг другу, проводит свое решение. Все другие члены группы имели собственные представления о решении проблемы, однако единой точки зрения выработать им не удалось.

4. Компромиссное решение. Когда никак не удается в ходе дискуссии выйти на одно решение, нужны взаимные уступки и тогда возможна ситуация, что будет принято то решение, которого никто не предлагал.

5. Решение большинства. Такое решение считается демократичным, и потому - верным, хотя это не всегда так. Кроме того, у оставшегося меньшинства возникает чувство, что они не сумели достаточно четко выразить свою позицию, что практическое воплощение решения покажет его несостоятельность.

6. Решение взаимопонимания. Такое решение возникает в дискуссии, которая продолжается до тех пор, пока каждый из участников не сможет, хотя бы частично, примкнуть к выдвинутому предложению. При этом все ощущают, что они имели возможность оказать влияние на решение, и каждый знает, почему пришли к такому решению.

7. Единогласное решение. Для сложных проблем такой способ решения бывает редким. Полного единогласия достичь невозможно в принципе, хотя бы по причине предварительного разделения функций и присваивания ролей участникам дискуссии. Условием принятия решения такой способ считать нельзя.

Типы принятия решения различаются по степени вовлеченности игроков, степени аналитичности, согласованности и другим параметрам. Необходимо проанализировать, как связано принятие решения с уровнем развития группы, ее структурными характеристиками, особенностями групповой динамики, процессами лидерства, основной направленностью (на задачу или поддержание "психологической группы"). Представляет интерес поиск связи между способами принятия решения и результатами игры.

Данные о различных аспектах разворачивания игры, особенно о характере взаимодействия ее участников можно получить на основании самоотчетов. Методика оценки эффективности групповой работы предназначена для оценки характера совместной деятельности в командах.

Методика оценки эффективности групповой работы.

Обстановка в группе была дружеская, доброжелательная.	1234567	Обстановка в группе была напряженная, чувствовалось напряженное отношение друг к другу.
Характер обсуждения проблем в группе был конструктивным, критика была направлена на получение общего результата.	1234567	Характер обсуждения проблем в группе был недостаточно конструктивным, критика была направлена друг на друга.
Предложения принимались в зависимости от их содержания, а не от личности того, кто их вносил	1234567	Предложения принимались или отвергались в зависимости от личности того, кто их высказывал.
Группа работала как единое целое, члены группы взаимно помогали друг другу	1234567	Группа разбилась на части, которые фактически противостояли друг другу.
Решения принимались совместно, после того как все убедились в их правильности	1234567	Решения принимались одним – двумя членами группы, а мнение остальных не учитывалось.
Была полная возможность высказаться для всех членов группы	1234567	Многие члены группы не имели возможности высказать свое отношение к обсуждаемой вопросам.
Конечная цель работы группы ясна и понятна	1234567	Непонятно, для чего мы все здесь собрались.
Наша группа получила хороший результат	1234567	Наша группа фактически не получила результата.
В процессе работы сначала я чувствовал себя неуютно, но затем мое состояние улучшилось.	1234567	С начало и до конца чувствовал себя неуютно.
В группе я чувствовал себя уверенно, был полноправным ее членом.	1234567	В группе я чувствовал себя неуверенно, как посторонний.

Участникам деловой игры можно дать следующую инструкцию:

"Вам предлагается оценить, насколько эффективно действовала в игре ваша команда. Оценка производится по семибалльной шкале. Высказывание, расположенное на бланке слева, соответствует 1 баллу. Противоположное ему высказывание расположено справа и соответствует 7 баллам. Остальные оценки являются промежуточными и отражают степень близости к крайним оценкам. Нейтральная оценка соответствует 4 баллам. Вы должны обвести кружочком цифру, которая является Вашей оценкой по данному параметру. В каждой строке, таким образом, обводится одна цифра. Просим Вас работать внимательно и аккуратно, возможные исправления вносить четко.

Благодарим Вас за помощь в исследовании и надеемся, что проделанная работа позволила Вам глубже осмыслить результаты игры."

После получения бланков преподаватель рассчитывает средний балл, по всем параметрам. Аналогично заполняется и обрабатывается следующая методика:

Исследование условий общения.

Ведущему бывает полезно узнать, какова готовность к игре, какой отклик вызвала его инструкция у участников, выявить игроков, испытывающих тревогу и беспокойство перед началом игры. Для экспресс диагностики эмоциональных состояний можно применить метод эмоционально-цветовой аналогии. Он основан на связи выбора человеком цвета с его эмоциональным состоянием. Суть метода в оценке участниками игры своих состояний при помощи цвета. При его применении можно выявить, безусловно, не все оттенки чувств человека, а преобладающее настроение.

Участникам игры можно предложить описать настроение через его соотношение с одним из цветов: красным, оранжевым, желтым, зеленым, синим, фиолетовым, черным. Ведущий должен знать, что выбор цвета соответствует:


Можно попросить описать подобным образом и настроение всей группы. В просьбе ведущего не должно быть информации, вызывающей настороженность и тревогу. Проведение такой диагностики должно рассматриваться как часть игры, тем не менее должно быть воспринято достаточно серьезно, чтобы данные не были искажены. Лучше, если участники ответят письменно. Ведущий должен найти возможность сразу же ознакомиться с результатами, чтобы использовать их при управлении игрой (например, при распределении ролей).

Следует оговориться, что нельзя полагаться только на эти данные, они должны быть дополнены результатами наблюдений и, по возможности, данными, полученными при помощи других методик. Наибольшее преимущество метода эмоционально-цветовой аналогии в простоте его применения. Важно, что он является невербальным и позволяет опосредованно описать такую характеристику человека как эмоциональное состояние, о котором он не всегда может и хочет прямо рассказывать посторонним людям.

Список методик, используемых для анализа игры, может быть дополнен и расширен за счет других психологических методов. Их набор определяется целями конкретного исследования. Однако все они должны преследовать одну определенную цель - максимизировать эффективность познавательных, образовательных целей деловой игры.